Pracodawca na sprzedaż

Pracodawca poszukujący pracowników sprzedając swój produkt czyli ofertę pracy, sprzedaje jednocześnie siebie.

Są firmy, które od kilku lat konsekwentnie lansowały w mediach swój wizerunek nie tylko jako skutecznego przedsiębiorstwa, ale i jako atrakcyjnego pracodawcy, zapewniając sobie tym samym pierwszeństwo w wyborze lepszych kandydatów. Prawie każda sytuacja w firmie była i jest wykorzystywana do podkreślenia znaczenia firmy jako atrakcyjnej dla potencjalnych pracowników. Wizerunek ten podkreślany jest już w ogłoszeniach rekrutacyjnych – może on odwoływać się do potrzeb przyszłych pracowników i podkreślać dobrą pozycję firmy na rynku czyli markę (potrzeba prestiżu i przynależności), zapewniać o stabilnej sytuacji i świadczeniach socjalnych dla pracowników (potrzeba bezpieczeństwa), informować o systemowym podejściu do szkoleń i inwestowaniu w pracowników (potrzeba rozwoju). Kolejne dobre wrażenie o firmie powinno potwierdzić się już podczas rozmów kwalifikacyjnych: życzliwa atmosfera, indywidualnie prowadzone rozmowy, dobra organizacja spotkań, merytoryczne przygotowanie prowadzącego, liczenie się z oczekiwaniami kandydata, zapewnienie mu poufności danych – takie szczegóły budzą zaufanie i powinny prowadzić kandydatów do wniosku: „ Nie zatrudnili mnie. Szkoda, bo to dobra firma.”

Dlaczego odchodzą?

Pocztą pantoflową rozchodzą się opinie o podejściu do personelu w przedsiębiorstwach, już w trakcie zatrudnienia. Podwyższona rotacja pracowników w firmie wskazuje na albo nieskuteczne metody zarządzania, albo na stosowanie przez firmę metody „sita” czyli z założenia nieinwestowaniu w kapitał ludzki i liczenie się z krótkoterminowymi okresami zatrudniania, co pozornie ma obniżyć koszty zatrudnienia i fundusz wynagrodzeń. Pozornie, bowiem koszty ciągłych rekrutacji, koszty oczekiwania na osiągnięcie wysokiej efektywności nowego pracownika i koszt popełnionych przez niego błędów – mogą przewyższyć koszty wynikające z podejścia „ogrodnika” czyli pracodawcy profesjonalnie dobierającego pracowników i dbającego o posiadane już zasoby ludzkie. Taki pracodawca, nawet zwalniając pracownika lub żegnając odchodzącego, zadba o zaanalizowanie przyczyn jego odejścia i o pozytywny klimat rozwiązania umowy o pracę. Obiegowa opinia może spowodować, że firma otrzymuje etykietkę „dobrego” lub „złego” pracodawcy. Oczywiście i jeden i drugi znajdzie pracowników, ale tylko ten pierwszy będzie wybierał spośród najlepszych.

Przewidzieć przyszłość 

Firma wie, że wszystko ulega zmianom i warto myśleć, co będzie za rok czy dwa. Ta sytuacja dotyczy np. firm budowlanych, dla których np. kierownik budowy czy menedżer inwestycji to strategiczni pracownicy. Trudno mówić o boomie w budownictwie - zwłaszcza w naszym regionie - niemniej działająca grupa firm budowlanych, zwłaszcza tych, które wyszły z usługami poza teren Szczecina, rozchwytuje absolwentów ZUT, jak ciepłe bułeczki. Można powiedzieć, że w tej grupie zawodowej to raczej potencjalni kandydaci, zwłaszcza obdarzeni licznymi umiejętnościami interpersonalnymi, decydują, gdzie chcą podjąć pracę. Ta sama sytuacja dotyczy programistów. Powstające szybko spółki informatyczne tworzące, sprzedające i wdrażające programy wiedzą już, że dobrzy kandydaci mają z czego wybierać – te firmy, które od początku dbały o wizerunek i potrafiły zadbać o już zatrudnionych – nie mają większych kłopotów ze znalezieniem nowych pracowników. Wchodzą na rynek nowe firmy. Konkurencyjne warunki zatrudnienia, benefity, które oferuja pracownikom, dobre warunki pracy są niebagatelnymi atutami, ktore mogą skłonić pracowników do zmiany pracy.

Największe możliwości zawodowe dla tych, którzy nie chcą zmieniać miejsca zamieszkania, stwarzają firmy lokalne, których centrala znajduje się w Szczecinie czy okolicach. Centrala to miejsce, które daje szansę na współuczestniczenie w tworzeniu strategii przedsiębiorstwa, bliższy kontakt z Zarządem, szansa na lepsze rozumienie misji przedsiębiorstwa, wizji rozwoju i łatwiejsze rozumienie swojej roli. Ogłoszenia takich firm budzą też największe zainteresowanie i zachęcają do wysyłania zgłoszenia także przez kandydatów nie spełniających oczekiwań podanych w ogłoszeniu, ale mających nadzieję, że „przy okazji” mogą się przydać na inne stanowisko. Jeżeli do tego dochodzi pozytywna obiegowa opinia o firmie jako pracodawcy i umiejętnie zredagowane ogłoszenie – można przypuszczać, że będzie miał z czego wybierać i etap rekrutacji zakończy się pomyślnie.

Czasem jednak firmy odczuwające niedobór odpowiednich kandydatów, zwracają się do biura doradztwa personalnego o pomoc. W trakcie wstępnych rozmów z kandydatami spotykamy się czasem z reakcją: „Czy to czasem nie jest propozycja z firmy X.? Bo do nich nigdy – za żadne pieniądze!” I – jak widać później w powtarzających się ogłoszeniach prasowych - stanowisko głównego księgowego czy dyrektora zarządzającego zostaje nie obsadzone przez długi okres właściwą osobą. Pracodawca może być wtedy niemile zdziwiony, bo przez lata wyrobił w sobie przekonanie, że chętni zawsze się znajgą.

Jednak firm doceniających udział kapitału ludzkiego w ich rozwój jest coraz więcej, o czym konsultanci BDB UniKadr mają okazję się przekonać podczas codziennej pracy.

Zespół konsultantów Biura Doradztwa Personalnego UniKadr

Powrót