Dla Pracodawców Dla Kandydatów O Nas Kontakt Oferty Pracy




Artykuły o Nas

Poszukiwany-poszukiwana na Pomorzu Zachodnim

– okiem konsultanta

Przyczyn, dla których pracodawcy korzystają z usług firm zajmujących się rekrutacją i doborem kadr jest wiele. U podstaw każdej z nich leży potrzeba znalezienia tego, co w firmie najważniejsze, co potrafi tak znakomicie odróżnić kilka firm sprzedających bądź wytwarzających bądź wytwarzających te same produkty i zadecydować o powodzeniu jednej, a porażce drugiej. Przedsiębiorstwa i duże, i małe, potrzebują właściwych ludzi.



Szukając pracowników pracodawca ma do rozwiązania kilka ważnych kwestii:

Ustalić, kogo tak naprawdę szuka.
Cczęsto spotykamy się z tym, że niezależnie od wielkości firmy, często nie praktykuje się w niej analizy i opisu stanowisk pracy. Dzięki przedyskutowaniu, jakie zadania i cele „realizuje” stanowisko, jakie wyniki mają być dzięki niemu osiągnięte, łatwiej przełożyć je na wymagania wobec kandydata. Dobrze sporządzony, aktualny opis stanowiska, jest podstawą skutecznej rekrutacji.

Przykład: W jednej z firm handlowo-usługowych średniej wielkości, poszukiwano dyrektora finansowego. Podczas analizy stanowiska, w tym także przyczyn jego tworzenia okazało się, że jednym z zadań dyrektora ma być nadzorowanie głównego księgowego – jakość jego pracy pozostawiała wiele do życzenia. Oferowane wynagrodzenie nie dawało jednak możliwości zatrudnienia doświadczonego kandydata. Po rozważeniu kilku wariantów, zaproponowaliśmy, by połączyć oba stanowiska w jedno i powierzyć je właściwemu kandydatowi. Firma za zaoszczędzone na jednym etacie wynagrodzenie mogła pozwolić sobie na zatrudnienie znakomitego specjalisty, a dotychczasowy pracownik sprawdza się w innej firmie jako zastępca głównego księgowego.

Stworzyć strategię rekrutacji czyli ustalić, gdzie znajdzie kandydatów.
Do specyfiki naszego regionu należy szukanie kandydatów na pracowników najpierw w gronie znajomych. Plusem takiej metody jest niski koszt i możliwość powiedzenia czegoś więcej o osobowości kandydata, czyli tego, co najtrudniej sprawdzić, jeżeli nie dysponuje się odpowiednimi narzędziami np. testami psychologicznymi. Wszystko jest w porządku, jeżeli znajomy spełnia wymogi stanowiska, czyli jego profil pokrywa się z ustalonymi wcześniej kryteriami. Jest to metoda skuteczna przy obsadzaniu przede wszystkim niższych stanowisk.

Przykład: Jeden z naszych klientów w związku ze zmianą strategii obsługi klienta w krótkim czasie musiał zatrudnić 40 sprzedawców, zdolnych do pracy wg najwyższych standardów. Zaproponowaliśmy, by poinformować pracowników, że w związku z planowanym zwiększeniem zatrudnienia mogą polecić na to stanowisko swoich znajomych, spełniających określone wymagania. Rekrutacja zakończyła się w ciągu tygodnia, pracownicy otrzymali premie, koszty rekrutacji zostały znacznie obniżone.

Przy obsadzaniu stanowisk średniego szczebla źródłem wiedzy o kandydatach często są prowadzone przez pracodawcę własne bazy danych kandydatów, powstałe podczas dotychczas prowadzonych rekrutacji. Bazy jednak dość szybko się dezaktualizują – kandydatka na sekretarkę sprzed kilkunastu miesięcy może już być szefem działu administracji czy marketingu w innej firmie.

Ogłoszenia – odpowiednio zredagowane i wyemitowane w odpowiednich mediach i z odpowiednią częstotliwością, mogą dać grupę kandydatów, spośród której pracodawca wybierze właściwego. Im wyższe w strukturze firmy stanowisko bądź specjalizacja, tym prawdopodobieństwo, że odpowiedni kandydat przeczyta ogłoszenie, jest mniejsze. Od sformułowania oferty zależy, czy skłoni tego kandydata do zgłoszenia. Enigmatyczne stwierdzenie: „dynamicznie rozwijająca się firma handlowa” i podana skrytka pocztowa dobrym specjalistom już nie wystarczy. Poszukując specjalisty z określonym wykształceniem technicznym i znajomością określonej branży, dodatkowo władającego j. angielskim, trzeba się liczyć z małą skutecznością ogłoszenia i prawdopodobieństwem szukania bezpośrednio w innych firmach.

Lepsza jest też skuteczność ogłoszeń emitowanych przez firmy cieszące się reputacją dobrego pracodawcy, ponieważ oferują „towar markowy”. Nawet, jeżeli proponowane wynagrodzenia nie należą do najwyższych, taka firma wybiera spośród najlepszych.

Na stanowiska kierownicze czy najwyższe w firmie skuteczne są poszukiwania bezpośrednie lub – w przypadku firm doradczych – prowadzone przez nie bazy danych kandydatów, częstokroć liczące setki kandydatur na określone stanowiska, zapewniające kandydatom poufność co do ich planów zawodowych i komfort szukania pracy.

Przykład: Z prowadzonych przez nas przez cztery lata przybliżonych statystyk wynika, że spośród trzech najlepszych przedstawianych pracodawcy na jedno stanowisko kandydatów, dwóch wybranych zostało z bazy danych, jeden – wyłoniony został dzięki emisji ogłoszeń.

Ogłoszenia w przypadku tych stanowisk rzadko odnoszą efekt, a pracodawcę zmuszają do ujawnienia swoich planów, często strategicznych. Publiczna informacja o szukaniu prezesa czy dyrektora zarządzającego może wzbudzić nieufność kontrahentów i zintensyfikować działania konkurencji. Dla wielu menedżerów tydzień rozpoczyna się lekturą dodatku PRACA, bo odpowiednio czytany - jest on barometrem rynku lokalnego.

Jak wybrać rzeczywiście najlepszego kandydata?
Przeprowadzając rozmowy kwalifikacyjne z kilkudziesięcioma osobami, trudno o obiektywną ich ocenę, nawet jeżeli zatrudniający jest świadom potęgi efektu pierwszego wrażenia. Dlatego warto ustalić odpowiednie kryteria tej oceny już na etapie analizy cv. i ograniczyć spotkania do grupy kilku-kilkunastu osób. Na ogół obowiązuje zasada, że im wyższe stanowisko, tym najczęściej maleje liczba kandydatów spełniających te kryteria.

Czasem problemem jest niedobór kandydatów (wtedy pozostają poszukiwania bezpośrednie lub import specjalistów z innych regionów kraju), a czasem jednak ich nadmiar.

Przykład: Dla sieci sklepów spożywczych, które będą otwierane w ciągu najbliższych kilku lat w Polsce Zachodniej, szukaliśmy 15 kierowników. Ciekawie poprowadzona kampania prasowa dała rekordową liczbę zgłoszeń. Jasno ustalone w porozumieniu z klientem kryteria brzegowe pozwoliły na wytypowanie 350 osób, potencjalnie spełniających warunki oferty. Do tych kandydatów rozesłaliśmy kilkustronnicową ankietę, stworzoną na potrzeby tego projektu, umożliwiającą uzyskanie dodatkowych informacji o kandydacie. Z tej grupy wymogi spełniło 51 osób i ci zostali przedstawieni klientowi (po 3-4 na każdą z lokalizacji). Tym sposobem ograniczona zastała liczba osób, które zaangażowały swój czas w starania o pracę, a uzyskane zostały satysfakcjonujące efekty przy obniżonych kosztach rekrutacji.

Charakterystyczna dla firm w naszym regionie jest tendencja do dość intuicyjnego oceniania kandydatów, braku przygotowania narzędzi do wywiadu, oceny i weryfikacji umiejętności, postawy świadczącej o przekonaniu, że podaż pracowników zawsze i wszędzie przewyższa popyt. Metoda sita w polityce kadrowej, charakteryzująca się dużą rotacją pracowników, zastępowaniem ich następnymi i przekonaniem, że ci następni zawsze się znajdą, zaczyna się już od sposobu rekrutacji. Firmy traktujące pracowników jak długoterminową inwestycję, już od początku, podczas rozmów rekrutacyjnych, przewidują czas na zapoznanie się z oczekiwaniami pracownika i przedstawiają swoją ofertę, która może przecież zostać przyjęta lub nie. Jasne jej sprecyzowanie, uwzględnienie oczekiwań kandydatów, pozwala obu stronom na świadome decyzje, zwiększa szansę na zatrudnienie właściwego kandydata, świadomego podjętych decyzji.

Struktura lokalnego rynku pracy to, poza kilkoma wyjątkami, małe i średnie przedsiębiorstwa, a zarządzanie nimi opiera się w wielu przypadkach na osobach właścicieli. Dopóki firma jest mała, świetnie realizują swoje pomysły w gronie zaufanych pracowników. Jednak kiedy firma odnosi sukcesy, rozrasta się, często pracodawca postanawia przekazać zarządzanie w ręce wynajętych menedżerów, od których oczekuje się m.in. wprowadzenia jasno określonej strategii personalnej. Ta tendencja zarysowuje się bardzo wyraźnie.

Natomiast podaż takich menedżerów nie jest duża, zwłaszcza, jeżeli mają znać j. obce, przenosić dobre wzorce z poprzednich firm i wyprowadzić przedsiębiorstwo na szeroki rynek. Jednym z rozwiązań jest zatrudnianie „powracających”, którzy jeszcze kilka lat temu „emigrowali” za pracą. Po kilku latach intensywnej pracy, często po awansach i sukcesach finansowych, są zainteresowani wykorzystaniem swoich doświadczeń na rynku pracy, z którego wyrośli. I bliżej domu.

Rozwiązania rekrutacyjne przyjęte w wielkich korporacjach rzadko można przekopiować do małego czy nawet średniego przedsiębiorstwa. Dział personalny, który zatrudnia 30 czy 40 pracowników, może pozwolić sobie na ich specjalizację i zatrudnić jednego czy dwóch psychologów odpowiedzialnych za rekrutację. W mniejszych firmach charakterystyczna jest wszechstronność pracowników dz. kadr.

Obecność tych „większych”, w których już sama liczebność pracowników zwiększa zapotrzebowanie na profesjonalne zarządzanie zasobami ludzkimi, korzystnie stymuluje postęp w dziedzinie zarządzania.

Niezależnie od wielkości, każda firma może wypracować własne standardy doboru pracowników i odpowiedniej ich oceny, zapewniając sobie właściwych ludzi, na właściwym stanowisku i we właściwym czasie.

Zespół konsultantów
Biuro Doradztwa Personalnego UniKadr

Powrót

www.studio-online.plStrony www szczecin