Dla Pracodawców Dla Kandydatów O Nas Kontakt Oferty Pracy




Artykuły o Nas

PLANOWANIE ŚCIEŻEK KARIERY

Awansowanie i planowanie ścieżek kariery pracowników sprzyjają rozwojowi organizacji. Firma, która kreuje kariery, przyciąga do siebie młodych, zdolnych i silnie zmotywowanych specjalistów, pobudza ich chęć dalszego doskonalenia zawodowego. Dzięki temu potencjał ludzki może stanowić o jej konkurencyjności.

Rozwój pracowników
Rozwój pracowników to proces łączący indywidualne cele rozwojowe pracowników oraz istniejący w firmach system rozwoju karier. Wkład organizacji w rozwój indywidualny pracowników polega na pomaganiu im w identyfikacji mocnych i słabych stron, rozwijaniu zalet i korygowaniu słabości oraz wykorzystywaniu ich potencjału dla realizacji celów organizacji, dostrzegając równocześnie dążenia do realizacji celów osobistych.
    Istnieją trzy podejścia do indywidualnego planowania karier pracowników1:
  • podejście „niewidzialnej ręki” – przełożeni nie ingerują w cele i ich realizację przez pracowników planujących indywidualną karierę, uważając, że zrobienie może i powinno dotyczyć osób które są samodzielne i aktywne.
  • podejście „poszukiwania pereł” – przełożeni sami wyszukują osoby, co do których są przekonani, że są to ludzie zdolni, rozwijający się i rokujący nadzieję na szybkie postępy.
  • podejście „planowania karier” – przedsiębiorstwa opracowują plany karier dla stanowisk pracy, a następnie określają kandydatów, którzy z kolei wyrażają zgodę na połączenie swoich planów osobistych z planami organizacji.
(M.Kostera, S.Kowacki, „Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji. Planowanie śkarier, (w:) A.Koźmiński, W.Piotrowski(red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1996, s.491)

Awans pionowy czy poziomy ?
Istotą kariery jest duży dystans pomiędzy punktem wejścia jednostki do organizacji a jej miejscem docelowym. Jeżeli długość „drabiny” awansu jest duża, istnieją wtedy szanse na „zrobienie kariery”. Oczywiście tak rozumiana kariera różni się od subiektywnego odczucia pojęcia kariery, które wiąże się z poziomem aspiracji i oczekiwań określonej jednostki. To co dla jednego jest karierą, dla drugiego jest tylko niewielkim wyróżnieniem. Wyróżniamy pięć głównych typów karier zawodowych: Kariera menedżerska polega na awansowaniu pracownika w górę hierarchii organizacji (kariera pionowa), powierzaniu mu zespołu pracowników, rozszerzaniu jego władzy i kompetencji. Kariera specjalisty polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, bądź w której jest szczególnie uzdolniony. Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy niezależnie od hierarchii stanowiskowej hierarchię kwalifikacyjną. Kariera oparta na przedsiębiorczości jest to typ kariery zarezerwowany dla szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych, niespokojnych, z inicjatywą, a więc tych, którzy najczęściej stają się liderami zmian w przedsiębiorstwie. Jest to kariera typu poziomego. Pracownik w ramach tej kariery awansuje „w bok” z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej. Jego zadaniem jest zmieniać, usprawniać, reorganizować. Kariera oparta na autonomii polega na dążeniu do samodzielności i niezależności. Pracownik wybierający tę ścieżkę kariery źle się będzie czuł zarówno jako przełożony jak i podwładny. Chce on „być sobie sterem, żeglarzem i okrętem”. Ten typ kariery wybierają często jednostki o rozbudowanym poczuciu odpowiedzialności za zadanie, którego się podejmują. Jeśli uda się powiązać jego indywidualne cele z celami organizacji, połączenie to może być bardzo korzystne dla obu stron.

Zarządzanie karierami.
Ścieżka kariery pracownika powinna zostać zaprojektowana przez trzy strony: samego pracownika, jego bezpośredniego przełożonego i przedstawiciela działu personalnego który reprezentuje interesy całej organizacji. Często, szczególnie na etapie tworzenia się systemu planowania karier w firmach, w pracach uczestniczy również konsultant zewnętrznej firmy doradczej, jako osoba gwarantująca pracownikowi obiektywizm. Z drugie strony ma on pieczę nad fachowością przebiegu procesu, zapobiega niewłaściwemu i niefachowemu podejściu do planowania ścieżek karier, niweluje zagrożenia wynikające z utraty wiarygodności systemu, co z kolei jest podstawowym warunkiem utrzymania najlepszych i lojalnych pracowników.

Co zyskuje firma ?

    Organizacje starają się stworzyć system zarządzania karierami pracowników ponieważ:
  • zarządzanie karierami pozwala na lepsze wykorzystanie potencjału wiedzy, umiejętności i osobowości do wykonywanych zadań
  • jest to szansa na przyciąganie do organizacji lepszych, bardziej ambitnych i dynamicznych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy
  • planowanie karier jest dobrym instrumentem motywacyjnym, powoduje przejrzystość procesów zarządczych, zmniejsza ilość nieformalnych informacji, w tym plotek na temat awansowania
  • zarządzanie karierami poprawia motywację pracowników poprzez zapobieganie takim zjawiskom jak kryzysy rozwoju zawodowego czy frustracja młodych pracowników
  • jest to duża szansa na zatrzymanie najlepszych pracowników, rzadziej odchodzi się z organizacji gdzie widzi się swoją przyszłość.


Powrót

www.studio-online.plStrony www szczecin