Dla Pracodawców Dla Kandydatów O Nas Kontakt Oferty Pracy




Artykuły o Nas

WANY JEST POTENCJA

W sytuacji rozwoju firmy, cigle zmieniajcych si uwarunkowa rynkowych i konkurencyjnych dla pracodawcy wane s nie tylko aktualne kompetencje pracownika, ale i potencjalne, moliwe do wyksztacenia poprzez, zintegrowany z planami strategicznymi firmy, system szkole.

W sytuacji rozwoju firmy, cigle zmieniajcych si uwarunkowa rynkowych i konkurencyjnych dla pracodawcy wane s nie tylko aktualne kompetencje pracownika, ale i potencjalne, moliwe do wyksztacenia poprzez, zintegrowany z planami strategicznymi firmy, system szkole.

Dwa typy pracowników.
Na rynku pracy obserwujemy dwa typy pracowników. Osoby reprezentujce pierwszy typ, po osigniciu zgodnego z ich aspiracjami i moliwociami wyksztacenia i znalezieniu pierwszej pracy, nie podejmuj adnych aktywnych dziaa w celu zmiany raz osignitego statusu zawodowego. Rzadko zainteresowane s zmian pracy, a jeli ju to tylko wtedy, kiedy propozycja sama do nich przychodzi. Kwalifikacje podnosz w wyniku obowizkowych szkole w firmie lub kiedy pojawi si taka konieczno.

Odmiennym zachowaniem cechuj si osoby zaliczane do drugiego typu, aktywnie poszukujcego moliwoci rozwoju, potrafice dostosowa si do zmiennych wymaga rynku pracy. Zwykle po ukoczeniu jednej szkoy lub kursu zaczynaj poszukiwa kolejnych moliwoci podnoszenia kwalifikacji. Cechuje je równie tendencja do szkolenia si jakby „na zapas”, rozszerzajcej ich zawodowe horyzonty, bd przygotowujcej ich do przyszych wymaga rynku pracy. Osoby te dobrze reaguj na zmiany. Przynajmniej kilka razy zmieniaj miejsce pracy. Wnosz okrelone, odatkowe kompetencje i wartoci. Na zmian sytuacji rynkowej reaguj zmian strategii dziaania. Jeli wie si to ze zdobyciem nowej wiedzy lub umiejtnoci, kolejny raz poszerzaj swoje kompetencje.

Kogo szukaj pracodawcy? Czego oczekuj pracownicy?
Najczciej poszukiwanym typem pracownika na rynku szczeciskim, poza przedstawicielami handlowymi, jest dobrze przygotowany specjalista, znajcy swoj dziedzin i jednoczenie systematycznie podnoszcy swoje kwalifikacje. wiadomo sprostania oczekiwaniom aktualnych i przyszych pracodawców powoduje, e coraz wiksz popularnoci ciesz si firmy oferujce pracownikowi, oprócz niezych warunków finansowych, atrakcyjne pakiety szkoleniowe. Co wicej, pracownik jest w stanie pracowa przez kilka lat za mniejsze pienidze, doceniajc wiedz, jak moe zdoby dziki funkcjonujcym w firmie szkoleniom. Zauwaaln tendencj jest rangaowanie przez due firmy absolwentów, których przyciga moliwo poznania wysokich standardów pracy obowizujcych w firmie oraz atrakcyjne szkolenia i trening. I w tym przypadku, najwiksze szanse na anga maj osoby otwarte na zdobywanie nowej wiedzy, aktywnie dostosowujce si do zmian, z wysokim potencjaem interpersonalnym.

Kogo i jak szkoli ?
Oczywicie osoby posiadajce odpowiedni potencja. Istotne w tym przypadku bd zarówno cechy osobowoci, poziom inteligencji pracownika, zdolnoci, ale i wczeniejsze dowiadczenia. Najwaniejsze jednak ze wzgldu na przysze korzyci dla firmy, wydaj si: wysokie umiejtnoci interpersonalne, zdolno do pracy zespoowej, umiejtno rozwizywania problemów, zdolno do systematycznego zbierania i przetwarzania informacji, odporno na stres. Nie bez znaczenia jest równie umiejtno podejmowania inicjatyw i wychodzenie naprzeciw wyzwaniom. Cechy te mona okreli przeprowadzajc audyty personalne, czyli kompleksowe badania psychologiczne. Badania te s stosowane i w naszej praktyce doradczej, aby okreli moliwo rozwoju pracowników i potencjalne cechy, które naley rozwija w trakcie szkole.

System szkole w firmie.
Podstaw do diagnozy aktualnych kompetencji u pracowników s wspomniane wyej audyty personalne jak i coraz czciej funkcjonujce w firmach systemy ocen pracowniczych. W przypadku stwierdzenia niedoboru okrelonych kompetencji w organizacji pojawia si potrzeba wyposaenia w nie okrelonej grupy pracowników. Istniejcy w firmie system szkole pozwala na uzupenianie brakujcych aktualnie, lub zgodnych z planem rozwoju firmy, kwalifikacji. Co wicej, w myl coraz bardziej popularnych koncepcji, zdobywanie nowych kompetencji przez pracownika nie powinno by wycznie procesem, poprzedzajcym moment podjcie nowej pracy, ale powinno przebiega „równolegle”, z uwzgldnieniem indywidualnych planów zawodowych pracowników. Zaspokaja to potrzeb rozwoju u najlepszych pracowników, przywizujc ich w znacznie duszej perspektywie do firmy. Jednoczenie wykorzystuje ich indywidualny potencja, ukierunkowuje na dziaanie niestandardowe, które poprzez swoj nieprzewidywalno, tworzenie zupenie nowych rozwiza, przyczyniaj si do rozwoju firmy.

Jak zatrzyma wyszkolonych specjalistów?
Po zainwestowaniu w szkolenie pracownika kada firma chciaaby jak najduej czerpa korzyci z nabytej przez niego wiedzy i umiejtnoci. Nie zawsze jest to zbiene z indywidualnymi planami pracowników, którzy po nabyciu nowych kwalifikacji, mog zacz szuka lepszej posady. Wikszo firm stara si przed takimi przypadkami zabezpieczy, zobowizujc pracownika do pracy w firmie przez okrelony czas po zakoczeniu szkolenia lub do zwrotu zainwestowanej w niego kwoty w przypadku odejcia z firmy przed upywem wyznaczonego terminu. Okazuje si jednak, e w przypadku otrzymania lepszej propozycji od innego pracodawcy, zabezpieczenie to okazuje si mao skuteczne. Co wicej, czsto nowy pracodawca jest w stanie pokry zacignity w poprzedniej firmie „dug”, majc szanse otrzymania w krótkim czasie wyszkolonego specjalisty. Dlatego tez najskuteczniejszym narzdziem zatrzymywania pracownika wydaje si powizanie dugofalowego systemu szkole ze ciekami awansu w firmie.



UniKadr Biuro Doradztwa Personalnego Consulting s.c.


Powrt

www.studio-online.plStrony www szczecin