WAŻNY JEST POTENCJAŁ

W sytuacji rozwoju firmy, ciągle zmieniających się uwarunkowań rynkowych i konkurencyjnych dla pracodawcy ważne są nie tylko aktualne kompetencje pracownika, ale i potencjalne, możliwe do wykształcenia poprzez, zintegrowany z planami strategicznymi firmy, system szkoleń.

W sytuacji rozwoju firmy, ciągle zmieniających się uwarunkowań rynkowych i konkurencyjnych dla pracodawcy ważne są nie tylko aktualne kompetencje pracownika, ale i potencjalne, możliwe do wykształcenia poprzez, zintegrowany z planami strategicznymi firmy, system szkoleń.

Dwa typy pracowników.
Na rynku pracy obserwujemy dwa typy pracowników. Osoby reprezentujące pierwszy typ, po osiągnięciu zgodnego z ich aspiracjami i możliwościami wykształcenia i znalezieniu pierwszej pracy, nie podejmują żadnych aktywnych działań w celu zmiany raz osiągniętego statusu zawodowego. Rzadko zainteresowane są zmianą pracy, a jeśli już to tylko wtedy, kiedy propozycja sama do nich przychodzi. Kwalifikacje podnoszą w wyniku obowiązkowych szkoleń w firmie lub kiedy pojawi się taka konieczność.

Odmiennym zachowaniem cechują się osoby zaliczane do drugiego typu, aktywnie poszukującego możliwości rozwoju, potrafiące dostosować się do zmiennych wymagań rynku pracy. Zwykle po ukończeniu jednej szkoły lub kursu zaczynają poszukiwać kolejnych możliwości podnoszenia kwalifikacji. Cechuje je również tendencja do szkolenia się jakby „na zapas”, rozszerzającej ich zawodowe horyzonty, bądź przygotowującej ich do przyszłych wymagań rynku pracy. Osoby te dobrze reagują na zmiany. Przynajmniej kilka razy zmieniają miejsce pracy. Wnoszą określone, odatkowe kompetencje i wartości. Na zmianę sytuacji rynkowej reagują zmianą strategii działania. Jeśli wiąże się to ze zdobyciem nowej wiedzy lub umiejętności, kolejny raz poszerzają swoje kompetencje.

Kogo szukają pracodawcy? Czego oczekują pracownicy?
Najczęściej poszukiwanym typem pracownika na rynku szczecińskim, poza przedstawicielami handlowymi, jest dobrze przygotowany specjalista, znający swoją dziedzinę i jednocześnie systematycznie podnoszący swoje kwalifikacje. Świadomość sprostania oczekiwaniom aktualnych i przyszłych pracodawców powoduje, że coraz większą popularnością cieszą się firmy oferujące pracownikowi, oprócz niezłych warunków finansowych, atrakcyjne pakiety szkoleniowe. Co więcej, pracownik jest w stanie pracować przez kilka lat za mniejsze pieniądze, doceniając wiedzę, jaką może zdobyć dzięki funkcjonującym w firmie szkoleniom. Zauważalną tendencją jest rangażowanie przez duże firmy absolwentów, których przyciąga możliwość poznania wysokich standardów pracy obowiązujących w firmie oraz atrakcyjne szkolenia i trening. I w tym przypadku, największe szanse na angaż mają osoby otwarte na zdobywanie nowej wiedzy, aktywnie dostosowujące się do zmian, z wysokim potencjałem interpersonalnym.

Kogo i jak szkolić ?
Oczywiście osoby posiadające odpowiedni potencjał. Istotne w tym przypadku będą zarówno cechy osobowości, poziom inteligencji pracownika, zdolności, ale i wcześniejsze doświadczenia. Najważniejsze jednak ze względu na przyszłe korzyści dla firmy, wydają się: wysokie umiejętności interpersonalne, zdolność do pracy zespołowej, umiejętność rozwiązywania problemów, zdolność do systematycznego zbierania i przetwarzania informacji, odporność na stres. Nie bez znaczenia jest również umiejętność podejmowania inicjatyw i wychodzenie naprzeciw wyzwaniom. Cechy te można określić przeprowadzając audyty personalne, czyli kompleksowe badania psychologiczne. Badania te są stosowane i w naszej praktyce doradczej, aby określić możliwość rozwoju pracowników i potencjalne cechy, które należy rozwijać w trakcie szkoleń.

System szkoleń w firmie.
Podstawą do diagnozy aktualnych kompetencji u pracowników są wspomniane wyżej audyty personalne jak i coraz częściej funkcjonujące w firmach systemy ocen pracowniczych. W przypadku stwierdzenia niedoboru określonych kompetencji w organizacji pojawia się potrzeba wyposażenia w nie określonej grupy pracowników. Istniejący w firmie system szkoleń pozwala na uzupełnianie brakujących aktualnie, lub zgodnych z planem rozwoju firmy, kwalifikacji. Co więcej, w myśl coraz bardziej popularnych koncepcji, zdobywanie nowych kompetencji przez pracownika nie powinno być wyłącznie procesem, poprzedzającym moment podjęcie nowej pracy, ale powinno przebiegać „równolegle”, z uwzględnieniem indywidualnych planów zawodowych pracowników. Zaspokaja to potrzebę rozwoju u najlepszych pracowników, przywiązując ich w znacznie dłuższej perspektywie do firmy. Jednocześnie wykorzystuje ich indywidualny potencjał, ukierunkowuje na działanie niestandardowe, które poprzez swoją nieprzewidywalność, tworzenie zupełnie nowych rozwiązań, przyczyniają się do rozwoju firmy.

Jak zatrzymać wyszkolonych specjalistów?
Po zainwestowaniu w szkolenie pracownika każda firma chciałaby jak najdłużej czerpać korzyści z nabytej przez niego wiedzy i umiejętności. Nie zawsze jest to zbieżne z indywidualnymi planami pracowników, którzy po nabyciu nowych kwalifikacji, mogą zacząć szukać lepszej posady. Większość firm stara się przed takimi przypadkami zabezpieczyć, zobowiązując pracownika do pracy w firmie przez określony czas po zakończeniu szkolenia lub do zwrotu zainwestowanej w niego kwoty w przypadku odejścia z firmy przed upływem wyznaczonego terminu. Okazuje się jednak, że w przypadku otrzymania lepszej propozycji od innego pracodawcy, zabezpieczenie to okazuje się mało skuteczne. Co więcej, często nowy pracodawca jest w stanie pokryć zaciągnięty w poprzedniej firmie „dług”, mając szanse otrzymania w krótkim czasie wyszkolonego specjalisty. Dlatego tez najskuteczniejszym narzędziem zatrzymywania pracownika wydaje się powiązanie długofalowego systemu szkoleń ze ścieżkami awansu w firmie.

UniKadr Biuro Doradztwa Personalnego Consulting s.c.


Powrót