SZKOLENIE PRACOWNIKÓW JAKO SYSTEM

Wydaje się, że okres czystej mody na szkolenia powoli przemija i coraz częściej ludzie odpowiedzialni za systemy szkoleń w firmach, będą zmuszeni zadawać sobie poniższe pytania. Co zrobić, aby przeprowadzane w firmie szkolenia nie były traktowane wyłącznie jako wydatek, lecz opłacalna i przynoszącą w określonym czasie inwestycja? Jak maksymalizować wymierne efekty działań szkoleniowych, przy jednoczesnym minimalizowaniu kosztów z nimi związanych?

System szkoleń.
W dobrze zorganizowanej organizacji odpowiedzią na powyższe pytania może być, powiązany z ogólną strategią firmy oraz strategią kadrową, system szkoleń. Każdy system składa się z określonych elementów. Dotyczy to także systemu szkolenia pracowników. Do głównych jego elementów możemy zaliczyć : identyfikację (określenie) potrzeb szkoleniowych, opracowanie programów szkoleniowych, ustalenie planu szkoleń, realizację szkoleń, dokonanie oceny ich przebiegu oraz zmierzenie wymiernych korzyści jakie przyniosły firmie. Co daje taki system? Po pierwsze może stanowić alternatywę wobec kolejnych rekrutacji, poprzez dostosowanie do przyszłych wymagań firmy wiedzy i umiejętności już zatrudnionych pracowników. Po drugie przygotowuje kandydatów do awansu, sprzyja realizacji programów rozwoju pracowników, planowaniu indywidualnych ścieżek kariery Po trzecie stanowi istotny narzędzie w procesie motywowania pracowników, w znacznym stopniu przyczyniając się do zatrzymania w firmie najlepszych specjalistów. Wreszcie, poprzez sporządzenie planu szkoleń oraz stworzenie narzędzi pomiaru efektów, prowadzi do wyeliminowania szkoleń przypadkowych, a w konsekwencji do oszczędności.

Identyfikowanie potrzeb szkoleniowych.
Zasadnicze kwestie w procesie opracowania systemu szkoleń w firmach pojawiają się już na pierwszym etapie, czyli w trakcie identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Każda firma ma powody do ciągłego szkolenia swoich pracowników. „Teoretycznie brak takich potrzeb mógłby występować jedynie w organizacji nie podlegającej żadnym zmianom. To oznaczałoby, że nigdy nie zmieniają się ludzie w organizacji, nigdy nie zmieniają oni pracy, nigdy nie awansują, nigdy nie umierają. Oznaczałoby też, organizacja wytwarza wciąż te same, podlega niezmiennemu ustawodawstwu, działa wciąż na tym samym rynku bez jakichkolwiek technicznych inowacji” (Steward D.M. (red.): Praktyka kierowania, PWE, Warszawa 1998.) Kluczem do identyfikacji potrzeb szkoleniowych powinny być precyzyjnie opracowane narzędzia pomiarowe (ankiety, kwestionariusze), powiązane z funkcjonującym w firmie systemem ocen pracowniczych oraz polityką zarządzania zasobami ludzkimi w firmy.

Z praktyki firm.
Z sondaży przeprowadzonych przez Biuro Doradztwa Personalnego UniKadr wśród wybranych firm Pomorza Zachodniego wynika, że system szkoleń w wielu przedsiębiorstwach istnieje w sferze przyszłych planów. Z reguły pracodawcy zdają sobie sprawę z konieczności podnoszenia kwalifikacji personelu. Coraz częściej jednak przyjmują dalekosiężną perspektywę, która pozwoli traktować szkolenia pracownicze jako inwestycję mającą realny wpływ na podniesienie wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa w przyszłości. Znając wagę swoich decyzji w tworzeniu systemu, posiłkują się wiedzą i doświadczeniem firm doradczych i szkoleniowych. Jednak duże firmy, które wchodzą aktualnie na rynek pracy, realizują swoje systemy szkoleniowe, wprowadzając jednocześnie systemy lojalnościow wobec pracowników.

Zespół konsultantów BDP UniKadr

Powrót