Szkoleniowe bomby

Pracownicy chcą, aby to, co im się proponuje w ramach szkolenia można było szybko wykorzystać na co dzień...

Wywiad dla Głosu Szczecińskiego przeprowadzony z konsultantem Biura Doradztwa Personalnego UniKadr

Głos: Kadra kierownicza najczęściej już zdaje sobie sprawę z wagi doskonalenia umiejętności menedżerskich. Czy zna Pani „złoty środek” na skuteczne szkolenie?

J.C.N.: Pracownicy chcą, aby to, co im się proponuje w ramach szkolenia można było szybko wykorzystać na co dzień: dlatego należy przedstawiać im wiedzę teoretyczną nt. określonych mechanizmów, potem prezentować ćwiczenia, a wszystko to w atrakcyjnej formie. Niestety często kursanci oceniają dobrze te szkolenia, na których mogli dobrze się zabawić, a nie te, które rzeczywiście uczą nowych umiejętności.

Głos: Wielu pracowników doskonale rozumie, kończąc szkolenie, co powinni robić w pracy, ale nie stosuje się do tego...

J.C.N.: Intelektualne zrozumienie jest niezbędne, ale samo w sobie nie wystarczy do zmiany zachowania. Opanowanie nowych umiejętności wymaga ćwiczenia przez dłuższy czas.

Głos: Dość trudno zgromadzić pracowników jednej firmy na kilkudniowym szkoleniu...

J.C.N.: Rzeczywiście jest to jeden z najczęstszych powodów, przez który nie dochodzi do szkolenia. Dlatego od pewnego czasu UniKadr prowadzi warsztaty ograniczone do 6 godzin. Nazywamy je „bombami szkoleniowymi”.

Głos: Przecież powiedziała Pani, że aby nauczyć się nowej umiejętności, trzeba ćwiczyć przez długi czas. Czy w przeciwnym razie „szkoleniowa bomba” nie okaże się „niewypałem”?

J.C.N.: Opieramy się na żelaznych zasadach: plan szkolenia powstaje na podstawie badania stanowiska pracy. Wybieramy najwyżej dwie kluczowe umiejętności potrzebne w pracy, np. w przypadku sprzedawców: umiejętność aktywnego słuchania i zadawania pytań, by rozpoznać potrzeby klienta. Podczas sesji, mając obok siebie przyjaźnie nastawionego trenera, pracownik doświadcza sytuacji trudnych i ćwiczy nowe sposoby reagowania. Zostaje pouczony, jak zapobiegać nawrotom starych nawyków. Najważniejsze, aby potem wykorzystywać wszystkie nadarzające się okazje do ćwiczenia nowej umiejętności, również poza pracą. Nasz kurs jest zaledwie początkiem.

Głos: Na ile takie sesje są skuteczne?

J.C.N.: Wiele zależy od tego, czy przełożeni zachęcają do zmian. Staramy się, aby organizacja w konkretny sposób okazywała, że nowe umiejętności liczą się przy awansach, podwyżkach, czy rozszerzaniu odpowiedzialności. Brak wzmocnienia zniechęca.

Głos: Czy nie wydaje się Pani, że bardzo często jedyny wynik szkolenia, bez względu na to, czego ono dotyczy, sprowadza się do krótkoterminowego zastrzyku energii, który wyczerpuje się po paru dniach i ludzie wracają do starych zachowań?

J.C.N.: Po szkoleniach rzeczywiście następuje zwiększenie na pewien czas wiary w siebie uczestników, ale źle, jeśli jest to jedyny rezultat. Nasze warsztaty na pewno uwrażliwiają na pewną filozofię życia: że jesteśmy odpowiedzialni za swoje zachowanie, że możemy na nie wpływać. Sprzeciwiamy się w ten sposób powszechnemu poglądowi traktującemu człowieka jako istotę słabą, bezsilną i uzależnioną od innych. Nie powinno być tak, że najpierw przychodzą nam na myśl nasze ułomności, a dopiero potem - z trudem - możliwości. Nawet tak krótkie szkolenie jest jak szczepionka, która uodparnia pracowników na autentycznie trudne sytuacje.

Głos: Dziękuję za rozmowę.

Powrót