Dla Pracodawców Dla Kandydatów O Nas Kontakt Oferty Pracy




Artykuły o Nas

Poszukiwany-poszukiwana na Pomorzu Zachodnim

– okiem konsultanta

Przyczyn, dla których pracodawcy korzystaj z usug firm zajmujcych si rekrutacj i doborem kadr jest wiele. U podstaw kadej z nich ley potrzeba znalezienia tego, co w firmie najwaniejsze, co potrafi tak znakomicie odróni kilka firm sprzedajcych bd wytwarzajcych bd wytwarzajcych te same produkty i zadecydowa o powodzeniu jednej, a porace drugiej. Przedsibiorstwa i due, i mae, potrzebuj waciwych ludzi.



Szukajc pracowników pracodawca ma do rozwizania kilka wanych kwestii:

Ustali, kogo tak naprawd szuka.
Cczsto spotykamy si z tym, e niezalenie od wielkoci firmy, czsto nie praktykuje si w niej analizy i opisu stanowisk pracy. Dziki przedyskutowaniu, jakie zadania i cele „realizuje” stanowisko, jakie wyniki maj by dziki niemu osignite, atwiej przeoy je na wymagania wobec kandydata. Dobrze sporzdzony, aktualny opis stanowiska, jest podstaw skutecznej rekrutacji.

Przykad: W jednej z firm handlowo-usugowych redniej wielkoci, poszukiwano dyrektora finansowego. Podczas analizy stanowiska, w tym take przyczyn jego tworzenia okazao si, e jednym z zada dyrektora ma by nadzorowanie gównego ksigowego – jako jego pracy pozostawiaa wiele do yczenia. Oferowane wynagrodzenie nie dawao jednak moliwoci zatrudnienia dowiadczonego kandydata. Po rozwaeniu kilku wariantów, zaproponowalimy, by poczy oba stanowiska w jedno i powierzy je waciwemu kandydatowi. Firma za zaoszczdzone na jednym etacie wynagrodzenie moga pozwoli sobie na zatrudnienie znakomitego specjalisty, a dotychczasowy pracownik sprawdza si w innej firmie jako zastpca gównego ksigowego.

Stworzy strategi rekrutacji czyli ustali, gdzie znajdzie kandydatów.
Do specyfiki naszego regionu naley szukanie kandydatów na pracowników najpierw w gronie znajomych. Plusem takiej metody jest niski koszt i moliwo powiedzenia czego wicej o osobowoci kandydata, czyli tego, co najtrudniej sprawdzi, jeeli nie dysponuje si odpowiednimi narzdziami np. testami psychologicznymi. Wszystko jest w porzdku, jeeli znajomy spenia wymogi stanowiska, czyli jego profil pokrywa si z ustalonymi wczeniej kryteriami. Jest to metoda skuteczna przy obsadzaniu przede wszystkim niszych stanowisk.

Przykad: Jeden z naszych klientów w zwizku ze zmian strategii obsugi klienta w krótkim czasie musia zatrudni 40 sprzedawców, zdolnych do pracy wg najwyszych standardów. Zaproponowalimy, by poinformowa pracowników, e w zwizku z planowanym zwikszeniem zatrudnienia mog poleci na to stanowisko swoich znajomych, speniajcych okrelone wymagania. Rekrutacja zakoczya si w cigu tygodnia, pracownicy otrzymali premie, koszty rekrutacji zostay znacznie obnione.

Przy obsadzaniu stanowisk redniego szczebla ródem wiedzy o kandydatach czsto s prowadzone przez pracodawc wasne bazy danych kandydatów, powstae podczas dotychczas prowadzonych rekrutacji. Bazy jednak do szybko si dezaktualizuj – kandydatka na sekretark sprzed kilkunastu miesicy moe ju by szefem dziau administracji czy marketingu w innej firmie.

Ogoszenia – odpowiednio zredagowane i wyemitowane w odpowiednich mediach i z odpowiedni czstotliwoci, mog da grup kandydatów, sporód której pracodawca wybierze waciwego. Im wysze w strukturze firmy stanowisko bd specjalizacja, tym prawdopodobiestwo, e odpowiedni kandydat przeczyta ogoszenie, jest mniejsze. Od sformuowania oferty zaley, czy skoni tego kandydata do zgoszenia. Enigmatyczne stwierdzenie: „dynamicznie rozwijajca si firma handlowa” i podana skrytka pocztowa dobrym specjalistom ju nie wystarczy. Poszukujc specjalisty z okrelonym wyksztaceniem technicznym i znajomoci okrelonej brany, dodatkowo wadajcego j. angielskim, trzeba si liczy z ma skutecznoci ogoszenia i prawdopodobiestwem szukania bezporednio w innych firmach.

Lepsza jest te skuteczno ogosze emitowanych przez firmy cieszce si reputacj dobrego pracodawcy, poniewa oferuj „towar markowy”. Nawet, jeeli proponowane wynagrodzenia nie nale do najwyszych, taka firma wybiera sporód najlepszych.

Na stanowiska kierownicze czy najwysze w firmie skuteczne s poszukiwania bezporednie lub – w przypadku firm doradczych – prowadzone przez nie bazy danych kandydatów, czstokro liczce setki kandydatur na okrelone stanowiska, zapewniajce kandydatom poufno co do ich planów zawodowych i komfort szukania pracy.

Przykad: Z prowadzonych przez nas przez cztery lata przyblionych statystyk wynika, e sporód trzech najlepszych przedstawianych pracodawcy na jedno stanowisko kandydatów, dwóch wybranych zostao z bazy danych, jeden – wyoniony zosta dziki emisji ogosze.

Ogoszenia w przypadku tych stanowisk rzadko odnosz efekt, a pracodawc zmuszaj do ujawnienia swoich planów, czsto strategicznych. Publiczna informacja o szukaniu prezesa czy dyrektora zarzdzajcego moe wzbudzi nieufno kontrahentów i zintensyfikowa dziaania konkurencji. Dla wielu menederów tydzie rozpoczyna si lektur dodatku PRACA, bo odpowiednio czytany - jest on barometrem rynku lokalnego.

Jak wybra rzeczywicie najlepszego kandydata?
Przeprowadzajc rozmowy kwalifikacyjne z kilkudziesicioma osobami, trudno o obiektywn ich ocen, nawet jeeli zatrudniajcy jest wiadom potgi efektu pierwszego wraenia. Dlatego warto ustali odpowiednie kryteria tej oceny ju na etapie analizy cv. i ograniczy spotkania do grupy kilku-kilkunastu osób. Na ogó obowizuje zasada, e im wysze stanowisko, tym najczciej maleje liczba kandydatów speniajcych te kryteria.

Czasem problemem jest niedobór kandydatów (wtedy pozostaj poszukiwania bezporednie lub import specjalistów z innych regionów kraju), a czasem jednak ich nadmiar.

Przykad: Dla sieci sklepów spoywczych, które bd otwierane w cigu najbliszych kilku lat w Polsce Zachodniej, szukalimy 15 kierowników. Ciekawie poprowadzona kampania prasowa daa rekordow liczb zgosze. Jasno ustalone w porozumieniu z klientem kryteria brzegowe pozwoliy na wytypowanie 350 osób, potencjalnie speniajcych warunki oferty. Do tych kandydatów rozesalimy kilkustronnicow ankiet, stworzon na potrzeby tego projektu, umoliwiajc uzyskanie dodatkowych informacji o kandydacie. Z tej grupy wymogi spenio 51 osób i ci zostali przedstawieni klientowi (po 3-4 na kad z lokalizacji). Tym sposobem ograniczona zastaa liczba osób, które zaangaoway swój czas w starania o prac, a uzyskane zostay satysfakcjonujce efekty przy obnionych kosztach rekrutacji.

Charakterystyczna dla firm w naszym regionie jest tendencja do do intuicyjnego oceniania kandydatów, braku przygotowania narzdzi do wywiadu, oceny i weryfikacji umiejtnoci, postawy wiadczcej o przekonaniu, e poda pracowników zawsze i wszdzie przewysza popyt. Metoda sita w polityce kadrowej, charakteryzujca si du rotacj pracowników, zastpowaniem ich nastpnymi i przekonaniem, e ci nastpni zawsze si znajd, zaczyna si ju od sposobu rekrutacji. Firmy traktujce pracowników jak dugoterminow inwestycj, ju od pocztku, podczas rozmów rekrutacyjnych, przewiduj czas na zapoznanie si z oczekiwaniami pracownika i przedstawiaj swoj ofert, która moe przecie zosta przyjta lub nie. Jasne jej sprecyzowanie, uwzgldnienie oczekiwa kandydatów, pozwala obu stronom na wiadome decyzje, zwiksza szans na zatrudnienie waciwego kandydata, wiadomego podjtych decyzji.

Struktura lokalnego rynku pracy to, poza kilkoma wyjtkami, mae i rednie przedsibiorstwa, a zarzdzanie nimi opiera si w wielu przypadkach na osobach wacicieli. Dopóki firma jest maa, wietnie realizuj swoje pomysy w gronie zaufanych pracowników. Jednak kiedy firma odnosi sukcesy, rozrasta si, czsto pracodawca postanawia przekaza zarzdzanie w rce wynajtych menederów, od których oczekuje si m.in. wprowadzenia jasno okrelonej strategii personalnej. Ta tendencja zarysowuje si bardzo wyranie.

Natomiast poda takich menederów nie jest dua, zwaszcza, jeeli maj zna j. obce, przenosi dobre wzorce z poprzednich firm i wyprowadzi przedsibiorstwo na szeroki rynek. Jednym z rozwiza jest zatrudnianie „powracajcych”, którzy jeszcze kilka lat temu „emigrowali” za prac. Po kilku latach intensywnej pracy, czsto po awansach i sukcesach finansowych, s zainteresowani wykorzystaniem swoich dowiadcze na rynku pracy, z którego wyroli. I bliej domu.

Rozwizania rekrutacyjne przyjte w wielkich korporacjach rzadko mona przekopiowa do maego czy nawet redniego przedsibiorstwa. Dzia personalny, który zatrudnia 30 czy 40 pracowników, moe pozwoli sobie na ich specjalizacj i zatrudni jednego czy dwóch psychologów odpowiedzialnych za rekrutacj. W mniejszych firmach charakterystyczna jest wszechstronno pracowników dz. kadr.

Obecno tych „wikszych”, w których ju sama liczebno pracowników zwiksza zapotrzebowanie na profesjonalne zarzdzanie zasobami ludzkimi, korzystnie stymuluje postp w dziedzinie zarzdzania.

Niezalenie od wielkoci, kada firma moe wypracowa wasne standardy doboru pracowników i odpowiedniej ich oceny, zapewniajc sobie waciwych ludzi, na waciwym stanowisku i we waciwym czasie.

Zespó konsultantów
Biuro Doradztwa Personalnego UniKadr

Powrt

www.studio-online.plStrony www szczecin