Opinie z poprzedniego miejsca pracy

Opinie z poprzedniego miejsca pracy

Jest zrozumiałe, że zanim pracodawca podejmie decyzję o zatrudnieniu nowego pracownika stara się wykorzystać wszystkie dostępne źródła informacji o kandydacie. Jednym z nich jest opinia z poprzedniego miejsca pracy. Rodzi się pytanie, czy informacje te w znaczący sposób mogą wpłynąć na ocenę kandydata? Różnie z tym bywa. Pozytywna opinia poprzedniego pracodawcy może pomóc, to oczywiste. Nie zawsze jednak jest tak, że wątpliwości poprzedniego pracodawcy dyskwalifikują kandydata. W naszej praktyce kilkakrotnie mieliśmy przypadki, kiedy nasz zleceniodawca akceptował kandydata, wobec którego poprzedni pracodawcy mieli zastrzeżenia. Szczególnie, kiedy docierają do nas niepokojące sygnały należy zadać sobie pytanie, czy możemy ufać tym informacjom i jeśli tak, to czy będzie to miało wpływ na pracę kandydata w naszej firmie. Opinia z poprzedniego miejsca pracy może być przedstawiona w formie pisemnych referencji. Pracodawca może tez porozmawiać z poprzednim przełożonym kandydata do pracy. Jak często zasięga się opinii w bezpośredniej rozmowie? Myślę, że rzadziej, niż można byłoby przypuszczać. Jest to związane z trudnościami na jakie napotyka potencjalny pracodawca, wynikającymi z ograniczeń prawnych, głównie z ustawy o ochronie danych osobowych. Pracodawca usiłując dowiedzieć się telefonicznie czegokolwiek o potencjalnym pracowniku - bez wiedzy tego ostatniego - zazwyczaj łączony jest z kadrami, gdzie w najlepszym przypadku dowiaduje się tego, co i tak jest mu wiadome ze świadectw pracy, tj. w jakim okresie pracowała dana osoba oraz na jakiej podstawie został rozwiązany stosunek pracy. Zazwyczaj jednak słyszy odpowiedź, że nie udziela się takich informacji w związku z ww. ustawą. Niekiedy udaje się jednak dotrzeć do bezpośredniego przełożonego kandydata do pracy. Jak rozmawiać z taką osobą? Jako biuro doradztwa personalnego, dążymy zawsze do tego, aby skontaktować się z bezpośrednim przełożonym danego kandydata, który może nam powiedzieć o nim najwięcej. Niekiedy kandydat sam podaje nam listę referencyjną. W obu przypadkach należy postępować ostrożnie, choć z innych przyczyn. Musimy wziąć pod uwagę, że pomiędzy kandydatem, a osobą, z którą rozmawiamy mogą występować wzajemne sympatie lub animozje, niekiedy też pracodawca po prostu nie chce szkodzić swojemu byłemu pracownikowi. Osoba, która zbiera informacje o kandydacie powinna przygotować konkretne pytania, na które chce otrzymać odpowiedź. Jeśli tego nie zrobi, w zależności od tego, z kim będzie rozmawiać, otrzyma odpowiedź, że kandydat był bardzo dobrym, złym lub przeciętnym pracownikiem, albo, że nie było do niego zastrzeżeń. Jest to szczególnie istotne w przypadku ogólnie negatywnych ocen. Być może cechy kandydata, które spowodowały taką ocenę w poprzednim miejscu pracy są dla nas nieistotne, a być może nasz rozmówca po prostu nie lubi kandydata, choć pod względem merytorycznym nie może mu niczego zarzucić. Żeby jednak dojść do takiego wniosku trzeba zadać kilka celnych pytań. Myślę, że warto tu zwrócić uwagę na dwie podstawowe kwestie. Należy liczyć się z tym, że idąc na rozmowę kwalifikacyjną zostaniemy poproszeni o kontakt z osobą, która mogłaby udzielić referencji. Osoba, której dane udostępniamy, powinna zostać wcześniej uprzedzona, że może zostać poproszona o wypowiedź na temat kandydata. Druga możliwość, to gromadzenie referencji pisemnych. Robią one szczególnie dobre wrażenie. Wzbudzają większe zaufanie nie tylko dlatego, że są oficjalnymi pismami urzędowymi, ale również dlatego, że nie każdy takie referencje posiada. Często spotykamy się dzisiaj z praktyką rozwiązywania umowy o pracę za porozumieniem stron, z pracownikiem, któremu coś się zarzuca. Osoba taka dostanie świadectwo pracy. Jednak referencje w tym przypadku mogą być wielkim znakiem zapytania. Skoro zaś będziemy się starać o referencje, poprośmy o bardziej indywidualne podejście do tego dokumentu. Niech znajdzie się w nim wzmianka o ważniejszych zadaniach, osiągnięciach, coś ponad typowe „z powierzonych zadań wywiązywał się bez zarzutów”. Pamiętajmy, że pracodawca szuka faktów, a nie ogólnych, nic nie mówiących zwrotów.

Powrót