PLANOWANIE ¦CIE¯EK KARIERYAwansowanie i planowanie ¶cie¿ek kariery pracowników sprzyjaj± rozwojowi organizacji. Firma, która kreuje kariery, przyci±ga do siebie m³odych, zdolnych i silnie zmotywowanych specjalistów, pobudza ich chêæ dalszego doskonalenia zawodowego. Dziêki temu potencja³ ludzki mo¿e stanowiæ o jej konkurencyjno¶ci.
Rozwój pracowników Rozwój pracowników to proces ³±cz±cy indywidualne cele rozwojowe pracowników oraz istniej±cy w firmach system rozwoju karier. Wk³ad organizacji w rozwój indywidualny pracowników polega na pomaganiu im w identyfikacji mocnych i s³abych stron, rozwijaniu zalet i korygowaniu s³abo¶ci oraz wykorzystywaniu ich potencja³u dla realizacji celów organizacji, dostrzegaj±c równocze¶nie d±¿enia do realizacji celów osobistych.
Istniej± trzy podej¶cia do indywidualnego planowania karier pracowników1: - podej¶cie „niewidzialnej rêki” – prze³o¿eni nie ingeruj± w cele i ich realizacjê przez pracowników planuj±cych indywidualn± karierê, uwa¿aj±c, ¿e zrobienie mo¿e i powinno dotyczyæ osób które s± samodzielne i aktywne.
- podej¶cie „poszukiwania pere³” – prze³o¿eni sami wyszukuj± osoby, co do których s± przekonani, ¿e s± to ludzie zdolni, rozwijaj±cy siê i rokuj±cy nadziejê na szybkie postêpy.
- podej¶cie „planowania karier” – przedsiêbiorstwa opracowuj± plany karier dla stanowisk pracy, a nastêpnie okre¶laj± kandydatów, którzy z kolei wyra¿aj± zgodê na po³±czenie swoich planów osobistych z planami organizacji.
(M.Kostera, S.Kowacki, „Zarz±dzanie potencja³em spo³ecznym organizacji. Planowanie ¶karier, (w:) A.Ko¼miñski, W.Piotrowski(red.), Zarz±dzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1996, s.491)
Awans pionowy czy poziomy ?
Istot± kariery jest du¿y dystans pomiêdzy punktem wej¶cia jednostki do organizacji a jej miejscem docelowym. Je¿eli d³ugo¶æ „drabiny” awansu jest du¿a, istniej± wtedy szanse na „zrobienie kariery”. Oczywi¶cie tak rozumiana kariera ró¿ni siê od subiektywnego odczucia pojêcia kariery, które wi±¿e siê z poziomem aspiracji i oczekiwañ okre¶lonej jednostki. To co dla jednego jest karier±, dla drugiego jest tylko niewielkim wyró¿nieniem. Wyró¿niamy piêæ g³ównych typów karier zawodowych: Kariera mened¿erska polega na awansowaniu pracownika w górê hierarchii organizacji (kariera pionowa), powierzaniu mu zespo³u pracowników, rozszerzaniu jego w³adzy i kompetencji. Kariera specjalisty polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, b±d¼ w której jest szczególnie uzdolniony. Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy niezale¿nie od hierarchii stanowiskowej hierarchiê kwalifikacyjn±. Kariera oparta na przedsiêbiorczo¶ci jest to typ kariery zarezerwowany dla szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych, niespokojnych, z inicjatyw±, a wiêc tych, którzy najczê¶ciej staj± siê liderami zmian w przedsiêbiorstwie. Jest to kariera typu poziomego. Pracownik w ramach tej kariery awansuje „w bok” z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej. Jego zadaniem jest zmieniaæ, usprawniaæ, reorganizowaæ. Kariera oparta na autonomii polega na d±¿eniu do samodzielno¶ci i niezale¿no¶ci. Pracownik wybieraj±cy tê ¶cie¿kê kariery ¼le siê bêdzie czu³ zarówno jako prze³o¿ony jak i podw³adny. Chce on „byæ sobie sterem, ¿eglarzem i okrêtem”. Ten typ kariery wybieraj± czêsto jednostki o rozbudowanym poczuciu odpowiedzialno¶ci za zadanie, którego siê podejmuj±. Je¶li uda siê powi±zaæ jego indywidualne cele z celami organizacji, po³±czenie to mo¿e byæ bardzo korzystne dla obu stron.
Zarz±dzanie karierami.
¦cie¿ka kariery pracownika powinna zostaæ zaprojektowana przez trzy strony: samego pracownika, jego bezpo¶redniego prze³o¿onego i przedstawiciela dzia³u personalnego który reprezentuje interesy ca³ej organizacji. Czêsto, szczególnie na etapie tworzenia siê systemu planowania karier w firmach, w pracach uczestniczy równie¿ konsultant zewnêtrznej firmy doradczej, jako osoba gwarantuj±ca pracownikowi obiektywizm. Z drugie strony ma on pieczê nad fachowo¶ci± przebiegu procesu, zapobiega niew³a¶ciwemu i niefachowemu podej¶ciu do planowania ¶cie¿ek karier, niweluje zagro¿enia wynikaj±ce z utraty wiarygodno¶ci systemu, co z kolei jest podstawowym warunkiem utrzymania najlepszych i lojalnych pracowników.
Co zyskuje firma ?
Organizacje staraj± siê stworzyæ system zarz±dzania karierami pracowników poniewa¿: - zarz±dzanie karierami pozwala na lepsze wykorzystanie potencja³u wiedzy, umiejêtno¶ci i osobowo¶ci do wykonywanych zadañ
- jest to szansa na przyci±ganie do organizacji lepszych, bardziej ambitnych i dynamicznych kandydatów z zewnêtrznego rynku pracy
- planowanie karier jest dobrym instrumentem motywacyjnym, powoduje przejrzysto¶æ procesów zarz±dczych, zmniejsza ilo¶æ nieformalnych informacji, w tym plotek na temat awansowania
- zarz±dzanie karierami poprawia motywacjê pracowników poprzez zapobieganie takim zjawiskom jak kryzysy rozwoju zawodowego czy frustracja m³odych pracowników
- jest to du¿a szansa na zatrzymanie najlepszych pracowników, rzadziej odchodzi siê z organizacji gdzie widzi siê swoj± przysz³o¶æ.
Powrót