Dla Pracodawców Dla Kandydatów O Nas Kontakt Oferty Pracy




Artykuły o Nas

PLANOWANIE CIEEK KARIERY

Awansowanie i planowanie cieek kariery pracowników sprzyjaj rozwojowi organizacji. Firma, która kreuje kariery, przyciga do siebie modych, zdolnych i silnie zmotywowanych specjalistów, pobudza ich ch dalszego doskonalenia zawodowego. Dziki temu potencja ludzki moe stanowi o jej konkurencyjnoci.

Rozwój pracowników
Rozwój pracowników to proces czcy indywidualne cele rozwojowe pracowników oraz istniejcy w firmach system rozwoju karier. Wkad organizacji w rozwój indywidualny pracowników polega na pomaganiu im w identyfikacji mocnych i sabych stron, rozwijaniu zalet i korygowaniu saboci oraz wykorzystywaniu ich potencjau dla realizacji celów organizacji, dostrzegajc równoczenie denia do realizacji celów osobistych.
    Istniej trzy podejcia do indywidualnego planowania karier pracowników1:
  • podejcie „niewidzialnej rki” – przeoeni nie ingeruj w cele i ich realizacj przez pracowników planujcych indywidualn karier, uwaajc, e zrobienie moe i powinno dotyczy osób które s samodzielne i aktywne.
  • podejcie „poszukiwania pere” – przeoeni sami wyszukuj osoby, co do których s przekonani, e s to ludzie zdolni, rozwijajcy si i rokujcy nadziej na szybkie postpy.
  • podejcie „planowania karier” – przedsibiorstwa opracowuj plany karier dla stanowisk pracy, a nastpnie okrelaj kandydatów, którzy z kolei wyraaj zgod na poczenie swoich planów osobistych z planami organizacji.
(M.Kostera, S.Kowacki, „Zarzdzanie potencjaem spoecznym organizacji. Planowanie karier, (w:) A.Komiski, W.Piotrowski(red.), Zarzdzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1996, s.491)

Awans pionowy czy poziomy ?
Istot kariery jest duy dystans pomidzy punktem wejcia jednostki do organizacji a jej miejscem docelowym. Jeeli dugo „drabiny” awansu jest dua, istniej wtedy szanse na „zrobienie kariery”. Oczywicie tak rozumiana kariera róni si od subiektywnego odczucia pojcia kariery, które wie si z poziomem aspiracji i oczekiwa okrelonej jednostki. To co dla jednego jest karier, dla drugiego jest tylko niewielkim wyrónieniem. Wyróniamy pi gównych typów karier zawodowych: Kariera menederska polega na awansowaniu pracownika w gór hierarchii organizacji (kariera pionowa), powierzaniu mu zespou pracowników, rozszerzaniu jego wadzy i kompetencji. Kariera specjalisty polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, bd w której jest szczególnie uzdolniony. Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy niezalenie od hierarchii stanowiskowej hierarchi kwalifikacyjn. Kariera oparta na przedsibiorczoci jest to typ kariery zarezerwowany dla szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych, niespokojnych, z inicjatyw, a wic tych, którzy najczciej staj si liderami zmian w przedsibiorstwie. Jest to kariera typu poziomego. Pracownik w ramach tej kariery awansuje „w bok” z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej. Jego zadaniem jest zmienia, usprawnia, reorganizowa. Kariera oparta na autonomii polega na deniu do samodzielnoci i niezalenoci. Pracownik wybierajcy t ciek kariery le si bdzie czu zarówno jako przeoony jak i podwadny. Chce on „by sobie sterem, eglarzem i okrtem”. Ten typ kariery wybieraj czsto jednostki o rozbudowanym poczuciu odpowiedzialnoci za zadanie, którego si podejmuj. Jeli uda si powiza jego indywidualne cele z celami organizacji, poczenie to moe by bardzo korzystne dla obu stron.

Zarzdzanie karierami.
cieka kariery pracownika powinna zosta zaprojektowana przez trzy strony: samego pracownika, jego bezporedniego przeoonego i przedstawiciela dziau personalnego który reprezentuje interesy caej organizacji. Czsto, szczególnie na etapie tworzenia si systemu planowania karier w firmach, w pracach uczestniczy równie konsultant zewntrznej firmy doradczej, jako osoba gwarantujca pracownikowi obiektywizm. Z drugie strony ma on piecz nad fachowoci przebiegu procesu, zapobiega niewaciwemu i niefachowemu podejciu do planowania cieek karier, niweluje zagroenia wynikajce z utraty wiarygodnoci systemu, co z kolei jest podstawowym warunkiem utrzymania najlepszych i lojalnych pracowników.

Co zyskuje firma ?

    Organizacje staraj si stworzy system zarzdzania karierami pracowników poniewa:
  • zarzdzanie karierami pozwala na lepsze wykorzystanie potencjau wiedzy, umiejtnoci i osobowoci do wykonywanych zada
  • jest to szansa na przyciganie do organizacji lepszych, bardziej ambitnych i dynamicznych kandydatów z zewntrznego rynku pracy
  • planowanie karier jest dobrym instrumentem motywacyjnym, powoduje przejrzysto procesów zarzdczych, zmniejsza ilo nieformalnych informacji, w tym plotek na temat awansowania
  • zarzdzanie karierami poprawia motywacj pracowników poprzez zapobieganie takim zjawiskom jak kryzysy rozwoju zawodowego czy frustracja modych pracowników
  • jest to dua szansa na zatrzymanie najlepszych pracowników, rzadziej odchodzi si z organizacji gdzie widzi si swoj przyszo.


Powrt

www.studio-online.plStrony www szczecin